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同一労働同一賃金と障がい者雇用

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と
非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

大企業は既に2020年4月1日より、中小企業は2021年4月1日より、
正社員と非正規雇用労働者(短時間労働者・有期雇用労働者)の間の不合理な待遇差の解消「同一労働同一賃金」が求められます。

事業主に求められること

1.同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、
  基本給や賞与、手当、福利厚生などあらゆる待遇について、
  不合理な差を設けることが禁止されます。

2.事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いや
  その理由などについて説明を求められた場合は、説明をしなければなりません。

「同一労働」の定義

基本給

労働者の
①能力給・経験 ②業績・成果 ③勤続年数 に応じて支給する場合、
①②③が同一であれば、同一の支給をし、違いがあれば違いに応じた支給をする。

賞与

賞与(ボーナス)であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するもの
については、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなけれ
ばならない。

手当

短時間労働者・有期雇用労働者にも正社員と同一の手当を支給しなければならない。

(例)役職手当、特殊作業手当、精皆勤手当、時間外労働手当、深夜労働手当、
 休日労働手当、通勤手当、出張旅費、食事手当、単身赴任手当など。

福利厚生

(1)福利厚生施設
(2)転勤者用社宅
(3)慶弔休暇並びに健康診断に伴う勤務免除など
(4)病気休暇
(5)法定外の有給の休暇その他の法定外の休暇など

その他

(1)教育訓練であって現在の職務の遂行に必要な技能または知識を習得するために実施するもの
(2)安全管理に関する措置及び給付

📘参考:【厚生労働省】同一労働同一賃金ガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

「障がいがある」=「賃金に差を設けて良い」ではない

上記の「同一労働・同一賃金」の考え方は、障がい者の雇用にも当然適用されます。
単に「障がい者だから」という理由だけで賃金差別をすることはできません。
当該障がい者の方の業務量や責任の範囲などが健常者の方とは異なっている場合に、
はじめて賃金の差を設けることが可能です。

例えば…

・製造業で就労している身体障がい者の方が、健常者の方よりもペースが遅い。
・事務担当の知的障がい者で、業務内容が限定的である。

…このようなケースでは賃金差を設けることは許されています。

 

障がいがあることが仕事のパフォーマンスに影響を与えない場合は、健常者の方と
同じ賃金を支払う必要があります。障がい者雇用専用の賃金テーブルを設けて、
その賃金テーブルに障がい者を一律に当てはめることは差別に当たります。

単に障がい者であることを理由として、障がい者専用の賃金テーブルを設け、
当該基準を一律に当てはめる場合には、賃金の支払いに関し、その条件を障がい者に
対してのみ不利なものとする場合に該当し、法で禁止される差別に当たります。

 

一方、合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した上で、通常の処遇基準と
異なる基準に障がい者である労働者を当てはめた結果、障がい者である労働者と
障がい者でない労働者の賃金が異なることは法律で禁止する差別には当たりません。

労働能力によって給与水準を引き下げる場合には、他の労働者と比較して何%程度の
労働を期待しているのか、どんな職務や労働を任せるのか等によって判断する必要があります。

障がい者でない労働者の給与から労働能力に対する比率を掛けるなど、客観的かつ
根拠のある賃金制度が障がい者だけでなく、既存従業員への説明としても重要になる
でしょう。