企業と障がい者雇用のミスマッチをなくす為に必要なこと

現状

企業が障がい者雇用を進める中で特徴的なことは、
①高い業務レベルを求める、
逆に②簡単な業務の繰り返し、
ほか③どの障がい者も同じ業務を継続して行う、
などが挙げられる。
そんな中、雇用先の意図と就業者の意向がそぐわず離職するケースもみられるようだ。

まだ健常者との割合から見ると明らかに求人の少ない障がい者雇用。
折角、就業出来ても定着率を上げるには、どのような注意が必要だろうか。
現時点では求職者は仕事内容や給与体制において選択肢が少ない中、どうにか職を見つけ働き出しても、他社員の対応も整っておらず雰囲気も芳しくない場合、早々に退職となることも少なくない。

会社側も再度求人を出し、面接・採用して教育を繰り返すようなら、結果的に手間が掛かり、コスト増となってしまう。
この悪循環を断つ為の対策が必要となる。
まず、事業主は正しい知識を習得し、いくつかの業務イメージを提示し、見合った福利厚生を備えるべきであろう。

人事担当が責任をもち、

を適宜に行い、社員全てに周知徹底するなどの取り組みが必要である。

具体例

ある職場で入社した障がい者が、会社側が障がい者枠で自分を採用してくれたのだから、自分たちの事をよく理解してくれていると思いその仕事に就いた。
が、実際仕事がスタートすると、上司から業務上パワハラ的な支持を受けたと感じてしまい、徐々に体調を崩し離職する結果となった。
勤める立場とすれば、障がい者雇用の実績のある事業所であった為、当然会社側が理解し望ましい対応をしてくれると考えていた。

一方、雇用先は共に共感し合える先輩の障がい者を同部署に配置している事で、先輩と相談・協力し合いながら働いてくれるはずと予想していた。
結果的には双方の不確かな思い込みや想像により、思惑がずれる事となった。

今後の改善策

双方で、予測が大幅に外れないよう、就職する際、障がい者雇用がなされている企業であっても安心せず、又雇う側も「これ位の仕事内容でよかろう」と勝手に決めつけず、希望を聞きながら、そして自分たちの求めている人材に合っているか、また、努力してもらえるかの確認も大事である。

面接時のポイント

その際、雇用側の意向をよく説明し、求める人材像など伝え、求職者の希望と合致しているか近いイメージかどうかをよく話し合わなければいけないだろう。
そして、障がい者も働く上での譲れない点や協力が必要な点が有るか等をしっかり伝え、相互でのすり合わせを事前に行えばトラブルも減るであろう。

就職後

入社後も、「そこで人事はじめ会社の対応は終わり、後は自己責任」ではなく、しばらくは実地の業務状況を教育担当者等を配置し確認するなどして、後々のコミュニケーションを怠らず、他の従業員以上に身近に意見を聞く姿勢が求められる。結局は、人対人で状況は良く悪くもなってゆくであろう。

（引用：HRpro、biblion)