【障がい者雇用】評価制度とキャリアパス

障がい者雇用は拡大していますが、既存の人事評価制度を適用している企業が多い状況です。
障がい者の定着や活躍のためには、個々の意欲や能力にあわせた評価体系を整備し、適切に評価することが大切です。

そこで今回は、障がい者雇用の評価制度とキャリアパスのポイントについてお話しします。

障がい者の評価に対する不満

厚生労働省の調査によると、障がい者の離職理由として多いのは、身体障がい・精神障がいともに「賃金・労働条件に不満」でした。

また「仕事を続ける上で改善が必要な事項」については、
・能力に応じた評価
・昇進・昇格能力が発揮できる仕事への配置
を挙げられます。

評価に対する不満を抱えている状況では、社員のモチベーションや生産性、定着率の低下が懸念されます。

「キャリアパス」の有効活用

キャリアパスとは、その仕事で給与や役職などを上げるために何をどの程度できれば、経験すれば良いのかを明確にしたものです。

そのキャリアアップへの道筋を社員にもわかりやすくすることで、仕事に対するモチベーションを上げることにも寄与します。
しかし、就職する側の障がい者がキャリアアップについていくら真剣に考えていても、その企業にキャリアパス制度がないのであれば意味がありません。

障がい者雇用のための人事評価制度を用意する

障がい者のための人事評価制度を用意することで、就労機会と定着に必要な配慮を多様な障がい者へ提供することが可能です。

等級制度や評価制度、報酬制度などの人事評価制度を、障がい者雇用に対する制度として用意できている企業は、決して多くありません。

その理由として
「既存の制度に手を入れるのは手間がかかる」
「障がい者雇用のためだけの制度をつくるのは難しい」
「障がい者限定の制度は公平平等な姿勢に反すると考えている」
などが挙げられます。

今後の法定雇用率引き上げに伴う雇用拡大のために、これまでとは違う障がい特性を持つ社員の採用を検討する企業も増えるでしょう。

その場合、既存の評価基準しかなければ
「評価できない」
「採用候補者に該当しない」
と判断するしかなく、
採用の難航や採用後に定着しない等の弊害も発生する可能性があります。

障がい者のための制度とは、障がい者を特別扱いして優遇するためではなく、既存の制度では評価できない障がい者に対し、適切な評価によって活躍できる機会を用意するためのものです。
雇用拡大や定着・活躍促進のために、人事評価制度を整えることも企業にとって大切なことなのです。

障がい者の志向にあわせて評価する

障がい者雇用における人事評価を検討する際、前提として「障がい者の志向にあわせて評価する」といった考え方が重要です。
自社ではたらく社員の中に
「働く意欲や職務能力が高い人材」と
「配慮を受けて自分のペースを守ってはたらきたい人材」
の2つのタイプの人材がいるとします。

この時、志向が異なる社員を同じ基準で画一的に評価すると、評価のギャップが生じることがあります。
具体的には、意欲や職務能力の高い人材の中には